به‌روز نگه داشتن نیروی کار

به گزارش رصد روز، جذب و حفظ استعدادها کاری چالش‌برانگیز است. با این حال، استراتژی‌های توسعه کارکنان در این راستا کمک کننده هستند. در واقع، شرکت‌هایی که روی چنین استراتژی‌هایی سرمایه‌گذاری می‌کنند، دو برابر بیشتر احتمال دارد که بتوانند کارکنان خود را حفظ کنند و ۱۱ درصد از شرکت‌ها نیز افزایش سودآوری را تجربه خواهند کرد. منابع انسانی از طریق ارائه فرصت‌های رشد برای ساختن نیروی کار آماده برای آینده، می‌تواند پتانسیل و توانایی کارکنان را افزایش ‌دهد. با وجود استراتژی‌های مناسب، دیگر لازم نیست توسعه پیچیده و دشوار باشد فقط کافیست هدفمند باشد.

نقش منابع انسانی

نقش منابع انسانی در توسعه کارکنان فراتر از ارائه یا تسهیل آموزش است. منابع انسانی از طریق شناسایی شکاف‌های مهارتی، برنامه‌های توسعه را تدوین و متناسب‌سازی و در ایجاد نقشه راه برای رشد کارکنان کمک می‌کند. منابع انسانی همچنین به رهبران سازمان کمک می‌کند تا توسعه کارکنان را با اهداف تجاری همسو کنند. وقتی این کار به خوبی انجام شود، توسعه کارکنان نه فقط به‌عنوان عاملی در بودجه سالانه آموزش کارکنان، بلکه به بخشی از فرهنگ سازمان تبدیل خواهد شد.

۱۵ استراتژی برای به‌روز کردن مهارت‌ها

بدون داشتن برنامه‌های مشخص یا گام‌های عملی، استراتژی‌های توسعه کارکنان شما به جایی نخواهند رسید. در ادامه ۱۵ استراتژی برای پشتیبانی از تلاش‌های توسعه کارکنان ارائه می‌شود که هر کدام ایده‌ها و نکات اجرایی و عملی برای منابع انسانی دارند.

۱- اجرای برنامه‌های توسعه فردی: برنامه‌های توسعه فردی، برنامه‌های عملی شخصی‌سازی ‌شده‌ای هستند که توسط کارکنان و مدیران برای تعیین اهداف شغلی و شناسایی مهارت‌ها یا آموزش‌های مورد نیاز برای دستیابی به آنها ایجاد می‌شوند. هدف از این برنامه‌ها، پشتیبانی از رشد شغلی و همسوسازی توسعه با اهداف سازمانی است.

۲- ارائه برنامه‌های مشاوره: برنامه‌های مشاوره، کارکنان کم‌تجربه‌ را با متخصصان باتجربه‌ای که وظیفه راهنمایی، پشتیبانی و اشتراک‌گذاری دانش را برعهده دارند، همسو می‌کنند. این کار می‌تواند به افراد تحت آموزش کمک کند تا با سهولت بیشتری در شرکت رشد کرده و هماهنگ شوند.

۳- فراهم کردن دسترسی به پلتفرم های یادگیری آنلاین: این پلتفرم ها ابزارهای دیجیتالی هستند که دوره‌ها و مطالب آموزشی را ارائه می‌دهند که کارکنان می‌توانند هر زمانی به آنها دسترسی داشته باشند. این پلتفرم ها به بهبود مهارت‌های مرتبط با شغل، ترویج یادگیری آگاهانه و توسعه قابل ارتقا کمک می‌کنند.

۴- تشویق چرخش شغلی و آموزش بین‌بخشی: این برنامه‌ها به کارکنان اجازه می‌دهند به طور موقت در نقش‌ها یا بخش‌های مختلف کار کنند. هدف این برنامه‌ها گسترش مهارت‌ها، افزایش همکاری و ایجاد درک بهتر از نحوه عملکرد کسب‌وکار است.

۵- ثبت‌نام کارکنان در برنامه‌های توسعه رهبری سازمانی: برنامه‌های توسعه رهبری سازمانی عمدتا بر آماده‌سازی کارکنان برای نقش‌های مدیریتی یا رهبری سازمانی تمرکز دارند. این برنامه‌ها به کارکنان کمک می‌کنند بتوانند مهارت‌های تصمیم‌گیری، تفکر استراتژیک و مدیریت افراد را در خود پرورش دهند.

۶- تمرکز بر توسعه مهارت‌های نرم: این کار مهارت‌های غیرفنی مانند ارتباطات، کار تیمی و هوش هیجانی را هدف قرار می‌دهد و هدف آن، بهبود نحوه تعامل و همکاری کارکنان است که باعث افزایش همکاری و عملکرد می‌شود.

۷- حمایت از بازپرداخت هزینه‌های پرداختی برای ادامه آموزش: بازپرداخت هزینه‌های آموزشی برای استمرار آموزش شامل فراهم کردن منابع مالی و بازپرداخت هزینه‌های آموزشی خارج از محیط دانشگاه و مدارک تحصیلی مرتبط با شغل کارکنان است. این کار یادگیری مادام‌العمر را تشویق و به ساخت تیم‌های شایسته‌تر کمک می‌کند.

۸- برگزاری جلسات تبادل اطلاعات داخل سازمان: این جلسات توسط شرکت برگزار می‌شوند و در آنها‌ کارکنان متخصص، بهترین روش‌ها یا اطلاعات پروژه را با یکدیگر به اشتراک می‌گذارند. این جلسات می‌توانند یادگیری را ارتقا و فرهنگ همکاری را در سراسر شرکت پرورش دهند.

۹- ارائه وظایف توان‌افزا: وظایف توان‌افزا، کارهای چالش‌برانگیزی هستند که فراتر از توان و مسوولیت‌های معمول یک نیروی کار هستند. این وظایف به گونه‌ای طراحی شده‌اند که کارکنان را به سمت رشد، توسعه مهارت‌های جدید و آماده شدن برای مسوولیت‌های بالاتر سوق دهند.

۱۰- ارائه برنامه‌های کوچینگ: کوچینگ شامل راهنمایی تک به تک است که روی بهبود عملکرد و دستیابی به هدف متمرکز است. این روش نسبت به منتورینگ اغلب کوتاه‌مدت‌تر و مبتنی بر عملکرد است، اگرچه ممکن است برخی همپوشانی‌ها وجود داشته باشد.

۱۱- ترویج فرصت‌های داوطلبانه: شرکت شما می‌تواند زمان یا منابعی را برای داوطلب شدن کارکنان فراهم کند. این کار از رشد شخصی کارکنان حمایت می‌کند، مهارت‌های نرم ایجاد می‌کند و برند کارفرما و مشارکت اجتماعی را تقویت می‌کند.

۱۲- استفاده از بررسی‌های عملکرد برای پیشبرد گفت‌وگوهای توسعه: این ارزیابی‌های منظم، جایی که در آن مدیران به کارکنان بازخورد می‌دهند، نقاط قوت و ضعف را شناسایی و به کارکنان در تعیین اهداف کمک می‌کنند. به این ترتیب، فرصت مناسبی برای بحث درباره توسعه کارکنان با جزئیات فراهم می‌شود.

۱۳- سرمایه‌گذاری روی یادگیری خرد: یادگیری خرد آموزش را در بخش‌های کوتاه و متمرکز، با استفاده از قالب‌هایی مانند ویدئو یا آزمون ارائه می‌دهد. این روش برای یادگیری و حفظ سریع مطالب طراحی شده که آن را برای کارکنان پرمشغله با زمان کم ایده‌آل می‌کند.

۱۴- ایجاد گروه‌های اجتماعی: گروه‌های اجتماعی، گروه‌هایی هستند که توسط کارکنان رهبری می‌شوند و بر اساس علایق یا هویت شکل گرفته‌اند. این گروه‌ها سبب تسهیل شبکه‌سازی، مشارکت، اشتراک‌گذاری دانش و یادگیری افراد هم‌سطح می‌شود.

۱۵- تلاش‌های توسعه را به رسمیت بشناسید و پاداش دهید: این تلاش‌ها، دستاوردهای کارکنان را به رسمیت می‌شناسند و به آنها پاداش می‌دهند. همچنین سبب افزایش انگیزه شده، رفتارهای مطلوب را تقویت و به حفظ استعدادهای برتر کمک می‌کنند.

تدوین برنامه‌ای برای توسعه کارکنان

حالا که استراتژی‌های توسعه کارکنان مورد بررسی قرار گرفت، وقت آن رسیده است که به تدوین برنامه توسعه کارکنان کمک کنید. ایجاد یک برنامه موثر نباید کار طاقت‌فرسایی باشد. در ادامه به یک راهنمایی سریع در این خصوص توجه کنید:

آگاهی از نیازهای کسب و کار: ابتدا ببینید کسب و کار شما می‌خواهد در یک تا پنج سال آینده کجا باشد. سپس مشخص کنید چه مهارت‌هایی برای رسیدن به آن ضروری هستند. به عنوان مثال، اگر سازمان شما در حال برنامه‌ریزی برای تحول دیجیتال است، مهارت در تحلیل داده، ابزارهای دیجیتال یا هوش مصنوعی می‌تواند مهم باشد. با تیم‌های رهبری سازمان گفت‌وگو کنید تا از برنامه‌های رشد، روند بازار و چالش‌های آینده اطلاع پیدا کنید. این کار باعث می‌شود افراد را صرفا برای رفع تکلیف آموزش ندهید، بلکه توانمندی‌هایی را در آنها پرورش دهید که کسب و کار شما واقعا به آنها نیاز دارد.

ارزیابی اهداف و شکاف‌های مهارتی کارکنان: وقتی از نیازهای کسب‌وکار اطلاع یافتید، جایگاه افرادتان را مشخص کنید. با این کار اهداف شغلی و شکاف‌های مهارتی فعلی آنها را شناسایی می‌کنید. می‌توانید این کار را از طریق نظرسنجی از کارکنان، خودارزیابی‌ها، بررسی عملکرد یا گفت‌وگوی تک به تک انجام دهید. هدف این است که مشخص شود کارکنان می‌خواهند چه مهارت‌هایی را توسعه دهند و کدام اهداف آنها با نیازهای کسب ‌و کار همسو است که بتواند توسعه را معنادار‌تر و موثرتر کند.

تعریف پیشنهادهای توسعه خود: پس از ارزیابی نیازهای مهارتی، تصمیم بگیرید در ایجاد آن مهارت‌ها چگونه به کارکنان کمک خواهید کرد. برای این کار از ترکیبی از روش‌های یادگیری، مانند یادگیری رسمی (مثلا دوره‌ها)، یادگیری غیررسمی (مثلا مربیگری) و یادگیری تجربی (مثلا وظایف توان‌افزا) استفاده کنید.

این کار انعطاف‌پذیری لازم برای یادگیری به روش‌های مختلف را به کارکنان می‌دهد و در عین حال فرصت‌های توسعه را کاربردی و مرتبط با کار در دنیای واقعی می‌کند. در مورد آنچه در دسترس است و اینکه چه کسی واجد شرایط چه چیزی است، شفاف باشید تا کارکنان بتوانند به راحتی گزینه‌ها را انتخاب کنند.

با برنامه اجرا کنید: برنامه توسعه خود را به‌صورت تدریجی اجرا کنید تا اثربخشی آن سنجیده شود. بهتر است ابتدا با یک گروه کوچک یا به شکل آزمایشی شروع کنید و سپس از کارکنان و مدیران بازخورد بگیرید؛ اینکه جلسات تا چه حد مفید بوده‌اند و چه چالش‌های فنی یا اجرایی پیش آمده است. از این اطلاعات برای تنظیم برنامه خود پیش از اجرا در سطح شرکت استفاده کنید. به یاد داشته باشید پیاده‌سازی تنها در مورد راه‌اندازی برنامه‌ها نیست، بلکه در مورد ایجاد فرهنگی است که برای یادگیری و بهبود مستمر ارزش قائل است.

نتیجه‌گیری

توسعه کارکنان کاری که فقط یکبار انجام شود نیست، بلکه یک استراتژی بلندمدت است که به رشد استعدادها، افزایش تعامل و تقویت استعداد داخلی و مسیر جانشینی شما کمک می‌کند. منابع انسانی از طریق همسو کردن توسعه با اهداف کسب‌وکار، ارائه فرصت‌های یادگیری عملی و پیگیری تاثیر آن برای اطمینان از پیشرفت، نقش کلیدی ایفا می‌کند.

برای کاهش ترک شغل کارکنان و ایجاد نیروی کار آماده برای آینده، از کوچک شروع کنید و سپس آنچه را که بهترین نتیجه را داشته است، گسترش دهید. تمرکز خود را روی برنامه‌های هدفمند و انعطاف‌پذیری قرار دهید که هم بتواند نیازهای کارکنان و هم نیازهای کسب‌وکار را برآورده کند. با یک برنامه درست، شما فقط افراد را آموزش نمی‌دهید، بلکه آنها را برای مدت طولانی‌تری حفظ خواهید کرد.

برای عضویت در کانال رصد روز کلیک کنید