چرا کارکنان شرکت دل به کار نمی‌دهند؟

به گزارش رصد روز، طبق آخرین تحلیل‌‌ها از نظرات کارکنان در وب‌سایت Compareably، شرکت «پی‌‌کام» (Paycom) یک شرکت فعال در حوزه منابع انسانی مستقر در شهر اکلاهما، بهترین شرکت از نظر حقوق و مزایاست. رتبه‌‌بندی این وب‌سایت بر اساس نظرات ۲۰ میلیون کاربر ناشناس طی یک سال اخیر انجام شده و شرکت‌ها را بر اساس ارزیابی کارکنان از پکیج حقوق و مزایا طبقه‌‌بندی می‌کند، از جمله میزان رضایت آنها از حقوق، افزایش حقوق، پاداش، مزایا و سهام.

یکسری سوال از کارکنان پرسیده می‌شود مثل: «آیا فکر می‌‌کنید حقوقتان عادلانه است؟» یا «آیا از مزایا راضی هستید؟» یا «هر چند وقت یکبار حقوقتان افزایش می‌‌یابد؟» یکی از کارکنان پی‌‌کام به ساختار سخاوتمندانه کمیسیون، مرخصی‌‌ها و مزایای درمانی این شرکت اشاره کرده. در لیست بهترین شرکت‌ها از نظر حقوق و مزایا، «ادوبی» در رتبه سوم است که یکی از کارکنانش، مرخصی نامحدود این شرکت را ستوده. در رتبه پنجم، سلزفورس قرار دارد که یکی از کارکنانش گفته از افزایش حقوق مداوم شرکت بسیار راضی است.

اما اوضاع همه جا تا این حد گل و بلبل نیست. طبق نظرسنجی‌‌ها بسیاری از کارکنان از شغل خود راضی نیستند و محدودیت گزینه‌‌هایشان برای یافتن یک شغل جدید، باعث پیدایش دورانی شده که موسسه گالوپ نامش را «از هم گسیختگی بزرگ» گذاشته؛ دورانی که در آن کارکنان، به‌خصوص جوان‌‌ترها به شدت از شغل خود ناراضی‌‌اند، دل به کار نمی‌‌دهند و دچار فرسودگی هستند. در واقع کارکنان حس می‌کنند در یک تنگنا گیر افتاده‌‌اند که راهی برای برون‌‌رفت از آن وجود ندارد، چرا که رقابت میان کارجوها تنگاتنگ است و دست آنها بسته. طبق نظرسنجی این موسسه در نوامبر ۲۰۲۴، ۵۱‌درصد آمریکایی‌‌ها به فکر پیدا کردن کار جدید بوده‌‌اند. در سال ۲۰۲۰ این رقم ۴۵‌درصد بوده است. در همین حال، میزان رضایت و شادی کارکنان در محل کار به شدت کاهش یافته است. در حال حاضر تنها ۱۸‌درصد از آنها از شغل خود بسیار راضی هستند که این رقم در سال‌های پیش از کرونا ۲۶‌درصد بوده است.

تغییرات برهم‌‌زننده

محققان گالوپ به چند عامل عدم‌رضایت کارکنان اشاره و راه‌‌هایی برای رفع این مشکل ارائه کرده‌‌اند. یکی از این عوامل، تغییرات اساسی در نیروهای کار شرکت‌هاست. در آغاز کرونا، شاهد تعدیل نیروهای گسترده در برخی شرکت‌ها و جذب نیروی گسترده در شرکت‌های تجارت الکترونیک بودیم. پس از آنکه اقتصاد جان دوباره گرفت، در اکثر شرکت‌ها استخدام‌‌ها از سر گرفته شد. پس از مدتی، با افزایش نرخ گردش نیروی کار با دوران «استعفای دسته‌جمعی» مواجه شدیم. و سپس کاهش استخدام‌‌ها به دلیل نوسانات بازار سهام و تورم بالا.

در حال حاضر از هر ۱۰ نیروی کار، ۷ نفر می‌‌گویند که شرکتشان در یک سال اخیر دستخوش تغییرات بزرگ بوده که باعث شده ساختار تیم‌‌ها تغییر کند. حالا مسوولیت‌‌های بیشتری به مشاغل اضافه شده و بودجه‌‌ها کاهش یافته. به‌‌علاوه، شرکت‌ها هنوز نتوانسته‌‌اند به طور کامل بر مشکلات ناشی از دورکاری و کار ترکیبی غلبه کنند. تحقیقات در رابطه با تاثیر دورکاری بر بازدهی، نتایج متناقضی را نشان می‌دهند. اما یک چیز واضح است: کارکنان می‌‌خواهند آپشن دورکاری را داشته باشند و اجبار آنها به حضور در محل کار می‌تواند به سرخوردگی و استعفای آنها منجر شود.

با این حال، طبق گزارش گالوپ، کارکنان کاملا دورکار در مقایسه با همکاران ترکیبی خود، کمتر نسبت به ماموریت یا هدف سازمان احساس تعلق می‌کنند و همین می‌تواند میزان نارضایتی و استعفا را افزایش دهد.

تغییر ایده‌‌آل‌‌های کارکنان

کارکنان در مقایسه با دوره قبل از کرونا، انتظارات متفاوتی از محل کار خود دارند. حالا توازن میان کار و زندگی و مزایای بهتر و البته امکان دورکاری برای کارکنان مهم‌تر از قبل شده و عدم‌تناسب میان انتظارات آنها و امکانات شرکت‌ها باعث می‌شود افراد احساس بی‌‌ارزشی کنند و آینده خود را زیر سوال ببرند.

به‌‌علاوه، کارکنان حالا با فشار بیشتری از سوی مشتری‌‌ها مواجهند. طبق آمارهای گالوپ، ۵۶‌درصد کارکنان می‌‌گویند از کرونا به بعد، متوجه تغییراتی در انتظارات مشتری‌‌ها شده‌‌اند. آنها می‌‌گویند این روزها مشتری‌‌ها انتظارات بیشتری از شرکت‌ها دارند.

عدم‌شفافیت انتظارات

تغییر ساختار تیم‌‌ها و تعدیل نیروها بیشتر روی مدیران میانی تاثیر گذاشته. کارشان بیشتر و منابعشان کمتر شده. همزمان، رهبران سازمان به سیستم‌های مدیریت عملکرد خود کمتر اعتماد دارند. این یعنی سازمان‌ها راه معتبری برای شفاف‌‌سازی انتظارات، تشخیص عملکرد خوب و توسعه کارکنان ندارند. همه اینها موجب می‌شود کارکنان ندانند چه انتظاری از آنها می‌رود یا حس کنند تاثیر معناداری بر موفقیت شرکت ندارند که هر دو مورد در ایجاد احساس رضایتمندی کارکنان در محل کار، نقش اساسی دارند. تنها ۴۵‌درصد کارکنان می‌دانند شرکت چه انتظاراتی از آنها دارد و ۳۰‌درصد حس می‌کنند شغلشان در تحقق ماموریت شرکت، نقش اساسی دارد.

محققان گالوپ می‌‌گویند یکی از مهم‌ترین راه‌‌ها برای افزایش رضایتمندی کارکنان از شغلشان، شفاف‌‌سازی انتظارات است. انتظارات باید به صورت جمعی تعیین شوند، با اهداف بزرگ‌تر تیم همسو باشند و مرتب مورد بحث قرار بگیرند. در تعیین آنها باید حجم کار و سطح سلامت کارکنان لحاظ شود.

همچنین باید ارتباط و نقش هر فرد در ماموریت سازمان مشخص شود. رهبران سازمان باید ماموریت را به شکلی شفاف تبیین کنند و خود در رابطه با ارزش‌‌های سازمان، الگو باشند و به کارکنان کمک کنند تا هر فرد، نقش خود در تحقق هدف بزرگ‌تر را ببیند. به عنوان یک شرکت باید مطمئن شوید که تجربه نیروی کار با ارزش‌‌های سازمانی همسوست.

از هم گسیختگی بزرگ، چالش جدید شرکت‌ها

به عنوان یک شرکت اگر از ترندها جا بمانید، یک بار دیگر با استعفای دسته‌‌جمعی مواجه خواهید شد. آن دوران به پایان رسیده و شرکت‌ها بالاخره دارند یک نفس راحت می‌‌کشند. اما این پایان ماجرا نیست. طبق آمارها نیمی از کارکنان آمریکایی به دنبال شغل جدید هستند. بریتانیایی‌‌ها هم همین مسیر را پیش گرفته‌‌اند. کارکنان شاید هر روز در محل کار حاضر شوند اما ذهنشان در جای دیگریست. به بیان ساده‌‌تر، کارکنان دیگر برای شغلشان از جان مایه نمی‌‌گذارند. شرکت‌ها به افرادی تکیه کرده‌‌اند که حس می‌کنند در تله گیر افتاده‌‌اند و به محض یافتن یک فرصت بهتر، رهایشان می‌کنند. در بریتانیا، مشارکت پایین کارکنان سالانه ۲۵۷ میلیارد پوند هزینه به شرکت‌ها وارد می‌کند. سطح مشارکت کارکنان در آمریکا نیز به پایین‌‌ترین رقم در ۱۰ سال اخیر رسیده.

برخی شرکت‌ها در سال‌های اخیر به ناچار هزینه‌‌ها را کاهش داده‌‌اند. در این مواقع معمولا دیواری کوتاه‌‌تر از کارکنان پیدا نمی‌‌کنند و برای کاهش هزینه‌‌ها، صاف می‌‌روند سراغ تعدیل نیروها. وقتی نیمی از نیروها می‌روند، «بازمانده‌‌ها» باید بار مسوولیت‌‌های آنها را به دوش بکشند. با حجم کار دوبرابر، فرد احساس فرسودگی می‌کند، در حالی که پس از کرونا، انتظارات از کارفرماها افزایش یافته است. این عدم‌تناسب می‌تواند شکاف میان کارکنان و شرکت را عمیق‌‌تر کند.

راه رفع این شکاف چیست؟ مطالعات گالوپ نشان داده اگر به کارکنان کمک کنیم همسو با نقاط قوت خود فعالیت کنند، عملکرد و نرخ حفظشان افزایش خواهد یافت. نقطه قوت به معنای انجام کاری است که عاشقش هستیم، در آن مهارت داریم و به ما انرژی می‌دهد. مدیران باید این مهارت را پیدا کنند تا به کارکنان کمک کنند بیشتر از نقاط قوت خود استفاده کنند. به‌‌علاوه، برای ایجاد حس هدفمندی در کارکنان، به آنها نشان دهید که کارشان چیزی فراتر از وظایف شغلی است و در تحقق اهداف بزرگ‌تر سازمان نقش دارد. مثلا برای خدمه نظافت بیمارستان توضیح دهید که با استریل کردن محیط، به نجات جان بیماران کمک می‌کنند. این فرآیند را می‌توانید به صورت داستان روایت کنید.

و در نهایت، برای افزایش رضایتمندی کارکنان به طور مرتب جویای احوالشان باشید و بپرسید که چطور می‌توانند بیشتر از نقاط قوت خود استفاده کنند. طبق آمارهای گالوپ، نیمی از کارکنانی که شرکت خود را ترک کرده‌‌اند می‌‌گویند مدیرانشان در سه ماه منتهی به استعفا، هیچ صحبتی درباره رضایت شغلی و آینده آنها نکرده‌‌اند. که اگر چنین می‌‌شد، احتمالا آن فرد از استعفا منصرف می‌‌شد.

نکته آخر این است که رویه سنتی شروع کار در رده‌‌های پایین و بعد چند بار ارتقا گرفتن در طول چند سال به واسطه سختکوشی کارکنان و رسیدن به سطوح ارشد، تغییر کرده است. رویای بالا رفتن از پله‌‌های ترقی میان کارکنان جذابیتش را از دست داده. ارتقای شغلی نه تنها سخت‌‌تر به دست می‌‌آید، بلکه خود کارکنان پیشنهاد ارتقا را صراحتا رد می‌کنند. طبق اعلام موسسه پیو، دلیلش این است که بسیاری از کارکنان همین حالا حس می‌کنند حجم کار و مسوولیتشان بسیار بیشتر از عنوان شغلیشان است اما حقوقشان کمتر است. به همین علت است که پیشنهاد ارتقا را رد می‌کنند. دور شدن از اهداف شغلی، یکی دیگر از دلایل رد کردن پیشنهاد ارتقاست. به نظر می‌رسد این روزها، بالا رفتن از پله‌‌ها به معنای ترقی نیست.

برای عضویت در کانال رصد روز کلیک کنید